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北京大學人力資源開發與管理研究中心成立10周年
主持人：尊敬的各位領導，各位老師，大傢早上好！我是人力資源開發與管理研究中心的助理研究院趙原，首先非常榮幸請到各位領導和老師們參加北京大學人力資源開發與管理研究中心成立十周年暨高素質領導人才論壇。首先，我向大傢簡單的介紹一下此次論壇的議程，論壇分為三部分，第一部分是由各位嘉賓致辭，第二部分是主題演講環節，第三部分是我們北京大學的同學們和中國臺灣高雄師范大學的同學們進行一些互動的交流。首先，我們開始本次論壇的第一項，有請蕭鳴政老師介紹嘉賓，有請蕭老師。
蕭鳴政 主持
蕭鳴政：各位領導，各位專傢，各位老師，同學們，今天在這陽光明媚的春天，我們迎來瞭北京大學人力資源開發與管理研究中心十周年的生日。我們借這個機會召開今天高素質論壇這樣一個活動。會議應該說十分簡樸，我們是響應黨中央領導的號召，沒有請部委的領導，以往我們的開會，至少有一個部級幹部來參加。但是，這次活動我們沒請，校領導也沒有請。我們今天請來的應該說都是我們中心的兄弟，都是我們的朋友。規模小，情意真。
下面我介紹一下今天參加我們這個論壇的各位嘉賓，首先坐在中間那兩位一個是北京大學政治發展與政府管理研究所的所長，謝慶奎教授、第二位是中國人事科學研究院原院長，全國著名人才學傢與開拓者王通訊教授，來自於北京大學社科部副部長王周誼先生，清華大學經管學院人力資源管理系主任，我的老朋友楊百寅教授。中國人民大學人力資源開發與管理研究中心副主任，我的好朋友劉昕教授，北京大學政府管理學院副院長，北京大學人力資源開發管理研究中心副主任白智立副教授，北京大學人力資源開發與管理研究中心副主任、心理學系謝曉非教授，北京大學政府管理學院副院長、副黨委書記，也是我們中心主任助理李靖博士(今天他致辭，是自己人鼓勵自己)，江蘇省無錫市人大常委會人事聯絡委員會副主任，也是我的多年的好朋友、中華人力資源研究會無錫人才開發研究會的會長戴錫生先生，中國臺灣高雄師范大學人力與知識管理研究所劉廷揚教授，中國臺灣高雄師范大學人力與知識管理研究所謝秉蓉所長，中華人力資源研究會華南企業人力資源管理分會會長，深圳市天成投資集團有限公司董事長孫明高先生。北京大學人力資源開發與管理研究中心副主任、社會學系副主任劉愛玉教授，中國臺灣高雄師范大學人知所林裕森教授，北京大學人力資源開發與管理研究中心主任特別助理，光華管理學院孔繁敏副教授，北京大學人力資源開發與管理研究中心主任助理，政府管理學院句華副教授，北京大學人力資源開發與管理研究中心學術部主任、政府管理學院田凱副教授，北京大學人力資源開發與管理研究中心項目發展部主任、中央財經大學張相林副教授。
下面我還要介紹一下中國人才雜志社執行主編溫金海先生，還有光明日報人才理論專欄的負責人，也是我們北大畢業的學生羅旭，其他還有新浪網、北京大學新聞網等很多朋友，我們到互動的時候再介紹。
下面我要特別介紹一下來自於中國臺灣高雄師范大學的20位研究生，大傢站起來。還有來自於北京大學2010級的本科生，我這個學期講研究方法的課程，今天來瞭這麼多老師，你們好好學習。
對於各位的到來，我代表中心全體成員向大傢表示衷心的感謝和熱烈的歡迎！向十年來對中心成立與發展給予瞭大力支持與幫助的各位同事，各位領導與各位朋友表示衷心的感謝！
此外，我還想對於高素質人才說幾句。
下面按照議程，請王周誼社科部副部長致辭，大傢歡迎！
王周誼
王周誼：各位來賓，各位老師，大傢上午好！陽春三月，春意盎然，在這萬物復蘇的季節，我們匯聚一堂共同慶祝北京大學人力資源開發與管理研究中心成立十周年。這是一件可喜可賀的事情，首先，請允許我代表北京大學社科部對參加本屆論壇的專傢、學者表示熱烈的歡迎和衷心的感謝！
北京大學人力資源開發與管理研究中心成立十年來，一直充分依托學校雄厚的教育與智力資源，以及借助國內同仁的力量進行教學科研與支持工作，中心自成立之初已經組織瞭一支高素質人才隊伍，不僅包括來自院系的教授，還邀請瞭來自美國、英國、日本、新加坡等外國專傢共同開展研究，研究中心科研課題的數量和質量近年來穩步上升，科研經費取得突破。相對充足的科研經費，較好的調動瞭科研人員的積極性，較好的完成瞭承擔瞭各項科研任務，也為各項工作再上新臺階打下瞭堅實的基礎。
近年來，中心立足維護北大形象，定位高端活動，學術及社會影響日益擴大，中心組織和動員中心研究人員撰寫學術論文和出版學術著作，積極參與中央各部委及各級政府的政策決策，為各級地方政府和企事業單位提供專業咨詢和培訓，各項工作在國內產生瞭較好的影響，先後被中央電視臺、鳳凰衛視、北京電視臺、人民日報、人民網、新華網等多傢媒體轉載報道，擴大瞭中心及北京大學在社會各界的影響。高素質領導人才的研究是一個博大精深的課題，它是人力資源理論當中非常重要的理論問題，也是領導科學核心的理論和實踐問題。
今天兩岸專傢學者匯聚於此，共劃高素質領導人才問題，必將對人才學及領導學等學術研究產生深遠的影響，會議成果將為中國社會和經濟發展做出應有的貢獻，歡迎來自各地的與會學者，希望北京大學人力資源開發與管理研究中心，能在人力資源開發與管理研究領域搭建起交流、溝通和對話的平臺，聚焦國傢社會發展中的重大問題，在國傢中長期人才發展規劃綱要的指引下，湧現出更加豐富的研究成果，破解我們經濟社會發展的人才問題，為推動中國走向世界做出更大的貢獻，最後預祝本次論壇取得圓滿成功，謝謝大傢！
蕭鳴政：謝謝王周誼部長的致辭，因為我們這個中心是直屬於社科部的領導。但是，更離不開我們政府管理學院對我們的大力支持。所以，下面我們有請政府管理學院副院長，黨委副書記李靖先生，他黨政都代表，所以給予瞭我們中心大力的支持，有請。
李靖
李靖：各位來賓，大傢上午好！前幾天蕭老師給我佈置瞭作業，說讓我代表政府學院在我們這個中心成立十周年的慶典上講幾句話，我一直感覺到非常緊張。為什麼呢？我這個中心的主任助理也沒做什麼事，到這兒來很慚愧。剛剛蕭老師介紹的時候，謝曉非教授是我們這個中心的副主任，人力資源方面的專傢。既然代表學院來，我首先表達一個意思，就是對中心的成立，十周年以來的工作，尤其在座各位的努力表示感謝和祝賀！
那麼，剛才我利用這個時間認真把這個材料翻瞭一下，我不知道大傢什麼感受，我這個腦子裡面經常出現一個想象，就是一個像火車頭一樣的形象。這個大傢知道火車頭走的這個軌道，對我們中心而言，這個軌道一根是理論研究，一根還有社會應用。那麼，過去十年，在中國這輛火車走的應該不算很容易，有機遇也有挑戰。
我個人理解機遇有這麼一兩個方面，一個是什麼呢？社會在轉型，各個層面和各類的組織對人力資源都提出新的要求，給我們帶來很多機會。第二個大傢也都知道，國傢提出叫人在強國戰略，這個當然對我們也是一個利好，這個戰略在全球也是一種趨勢，而且根據我的觀察，越靠譜的國傢和組織做的越到位，不僅僅是停留在口頭上。
挑戰我想有這麼幾個方面，第一也是來自轉型，轉型給個人和組織帶來很多不確定性。第二個是人力資源這樣一個學科在中國發展的歷史畢竟比較短，學科自身的理論和方法的積累還有一定的局限性。第三是一些相關學科發展的協同路徑不夠。不過，不管各種原因，我感覺我們這個火車頭，這個火車頭當然就是在座各位組成，有以蕭老師為核心的院內外，校內外，國內外的專傢組成，套用現在的一句話講，是很給力，跑的很好。證據是什麼呢？列瞭很多科研項目，社會實踐，做的都非常好。所以，我想是可喜可賀。
第二個意思當然就是祝願，我相信在我們這個中心過去良好的基礎之上，在一個正確的軌道上，通過大傢的共同努力，我相信將來會跑的更好，更快。謝謝大傢！
蕭鳴政：謝謝李靖院長的致辭。下面按照議程，我給各位介紹一下我們中心這些年來的一些工作，還有未來的一些打算，想法。在這兒，我還要特別的感謝一下中國人民大學人力資源開發與管理研究中心主任董克用教授，他現在在國外，但是專門發瞭來賀信。還要特別感謝中華人力資源研究會華南企業人力資源管理分會，深圳市天成投資集團有限公司孫明高博士，他給我們這次論壇獨傢贊助。
孫明高 致辭
我們中心實際上成立於2003年3月，在北京大學社科部的正確領導下，在政府管理學院、光華管理學院、心理學系、社會學系、藝術學院的大力支持下，研究中心全體成員奮發圖強，開拓進取，紮實工作，在課題研究、學術交流、社會服務、能力建設、隊伍成長各方面都取得瞭可喜的成績，為推動北京大學人力資源開發與管理學科與學術的發展作出瞭重要的貢獻。為國傢的人才強國戰略設計及實踐以及人力資源、人才資源學科的發展作出瞭應有的貢獻。
下面我主要從三方面做一個匯報：
第一、圍繞中心，學術為本，開展科研的咨詢工作。
中心成立以來，一直以服務政府與公共部門人力資源問題研究與學科建設為重點，以領導人才開發戰略與素質評價的學術研究為核心，以服務社會推進人才強國戰略為己任，承擔瞭大量的國傢課題。據不完全統計，10年來，我們中心核心人員承擔的國傢社會科學基金項目、國傢自然科學基金項目、中共中央組織部、國傢人力資源和社會保障部、國傢教育部、國傢郵政總局等部委的重大、重點與研究課題20多項，為我國政府機構、電信業、銀行業、經貿業、電力業、制造業、高校與非營利組織等機構完成100多項管理咨詢課題。其中包括國傢社科基金重點課題："黨政幹部選拔任用中的品德測評問題研究"、國傢社科基金課題"中國黨政領導人才素質標準與開發戰略研究"、教育部人文社會科學研究基地重大課題"領導班子素質結構與優化配置研究"、中共中央組織部"人才評價機制戰略專題研究"、北京市哲學社科基金課題"北京市'十一五'發展規劃與首都人才戰略研究"、國傢自然科學基金課題"危機情境中個體與群體的身心互動效能模型"研究等課題，為中組部、國資委與北京市政府選拔局級以上幹部30多人。圍繞領導人才開發問題，連續舉辦瞭3屆高層論壇，出版與發表瞭系列論文與著作；先後與美國、英國、加拿大、澳大利亞、日本、韓國、新加坡、馬來西亞等25所著名大學的人力資源學者與機構開展學術交流與合作；發表人才與人力資源研究的學術論文220篇，出版專著、譯著40部，中英文學術會議論文集5部、參加重要國際與大型國傢學術會議並且進行主題發言27次，主持編寫與出版國內與國際人力資源項目教材2套，參與編寫教材多部，有5本教材先後列為國傢十一五與十二五規劃教材，參與主持國傢馬哲工程中人力資源管理教材建設的重大項目，擔任首席專傢，連續6年發佈與出版《中國人力資源服務產業白皮書》。主辦國際、國內的大型學術會議與活動7次，其中在澳門、臺灣等地舉辦2次，是中國人才學研究分會、中國人力資源開發測評分會與中華人力資源研究會副會長參與單位或者掛靠點。中心以人才戰略制定與規劃，領導人才測評與選拔、績效考評與工作分析等管理技術研究見長，在品德素質測評與人力資源開發方面的研究工作，受到國內外學者與實踐管理者的廣泛好評。
第二、舉辦會議，強化發展，全面促進自身能力建設。
中心發展人才第一，中心充分尊重和用好北大的人才資源，發揮中心的專長與特色，振興人才隊伍建設。中心的人才隊伍分成核心人員、特邀專傢與內部研究人員三個層次。目前，中心的核心專傢有10位，主要來自於政府管理學院、光華管理學院、心理學系、社會學系，還有藝術學院，特邀專傢36位。我們這個手冊上隻列瞭有限的一些，實際上還有很多我們網站上列有，這些專傢與我們中心平時有著比較密切的來往，包括楊百寅老師，劉昕老師都是我們的特邀專傢。
那麼，主要來自於美國、日本、加拿大、新加坡等國傢，其中國內的大概有30人，基本我們當時的條件，跟我們有一些合作關系的有，如果沒有合作關系的沒有。內部研究人員大概有30人，主要是北京大學人力資源方向的博士後和博士生。
為瞭更好的強化發展，中心積極組織學術會議，學術訪問與學術考察，同時跟地方政府與基層企業參政議政這樣的活動蓬勃發展。05年中心成功舉辦瞭首屆領導人才論壇，中國黨政領導人才素質標準與開發戰略研討會，這是當時我們05年首屆召開。07年承擔瞭國際人力資源開發研究會，第六屆亞洲年會，08年與無錫市人民政府聯合召開瞭兩岸三地人才高分論壇，及08年中華人力資源研究會年會，與海內外的研究管理專傢進行瞭廣泛的交流與合作。2010、2012年分別舉辦瞭第三屆中國領導人才論壇，來自美國、英國、新加坡、中國臺灣、澳門、中國大陸近200名學者參加瞭大會。其中2007年成功舉辦瞭國際人力資源開發研究會第六屆亞洲年會以亞洲的人力資源開發與管理為主題，參會代表當時400餘人，提交論文319篇，其中英文論文大概159篇，大會在國內引起瞭積極的影響個，得到瞭國內外知名學者的高度評價。
第三、加強交流，服務實惠，紮實做好新時期人才與人力資源研究工作。中心積極組織研究人員參與國際學術交流，把握學術最新動向。十年來，我本人、謝曉非教授、孔繁敏博士、李冷等大概50餘人次進行學術訪問，中心先後邀請瞭美國加州大學洛杉磯分校的教授，美國州立大學巴勒特博士，美國芝加哥大學哈裡斯學院教授副院長，倫敦政治經濟學院組織與行為學系主任等這些教授專傢前後到我們中心進行訪問講學。
除瞭學術研究與服務，中心還承擔瞭大量的社會責任，長期以來中心一直是定位高端活動，堅持五個"一"學術活動的建設工程，五個一是哪五個一呢？也就是說，我們每一至兩年辦好一個會，出版好一本書，發佈好一本書，叫做白皮書，出好一本論文集，做好一個研究項目，然後著名教授送學術思想下鄉活動一次，等於是義務講授，包括我們到最貧困的甘肅的定西講學。
2009年中心被評選為北京大學人文社會科學優秀研究機構，08年中心受到奧組委表揚，評為優秀服務機構。成為支援四川汶川地震災區的先進單位，07年受到國際人力資源開發研究會的肯定。
今年是深入貫徹落實黨的十八大報告的開局之年，也是新一屆領導班子履職的開局之年。所以，我們中心將積極響應黨的十八大報告的號召，把高素質的執政骨幹隊伍建設的問題作為研究重點，繼續發揮我們中心在領導人才研究與人力資源方面的技術與綜合優勢，為我們國傢的經濟建設，轉型與人才強國戰略的實施貢獻力量！
各位領導，各位專傢，各位來賓，同學們，回顧十年，令人鼓舞，展望未來，催人奮進。我們要把十周年作為新的起點，進一步開拓創新，紮實工作，以服務國傢人才強國戰略為己任，做好人力資源學術研究與社會服務的新篇章，為中國的人才與人力資源學科建設與人才培養作出新的更大的貢獻，謝謝各位！
下面有請謝慶奎所長致辭，大傢歡迎！
謝慶奎 致辭
謝慶奎：各位專傢學者，各位老師，各位同學，我本來不該站在這兒，已經70歲瞭，該退瞭，其實我早退瞭。研究所是教育部設在北大的政治學研究基地，沒有辦法，我現在是勉為其難。首先代表我們政治學基地，代表這個政府管理研究所，同時我也代表幾個已經退休的老同志祝賀我們人力資源開發與研究中心成立十周年。
剛才聽蕭鳴政教授介紹，我們人力資源中心做瞭很多事情，這個中心在北大說實在的它是一個虛體機構，一個虛體機構，開展這麼多的活動，做出這麼多的貢獻，論文、著作、會議，還有社會責任，我沒想到為汶川地震還做瞭貢獻，為奧運會還做瞭貢獻。所以，我想在北京大學這個實體機構和虛體機構應該同樣對待，同樣重視，應該很好的結合這樣才能繁榮我們的學術，搞好我們的教學。
但是，我想學校它更重視的是實體機構，學院還有像我們這樣所謂的實體機構，教育部的13個基地，北大有13個基地。有的實體機構，包括學院系，它也沒做出多大的貢獻。那麼，有的虛體機構，學校一分錢不支持，它也做出很大的貢獻。我想學校應該王周誼副部長走瞭，李靖主任還在吧，咱們社科部綜合辦公室主任李靖，老朋友瞭，對待虛體機構我們北大應該同樣的重視，給予力所能及的支持，包括經費上的支持。其實我們北大對待虛體機構，你能活就活，能死就死，反正它不管你。
我覺得今天從我們人力資源開發中心這個實力來看，像這樣的虛體機構搞得這麼好，學校應該給予支持。那麼，像蕭鳴政教授，他在教學、科研，帶瞭很多學生，同時他領導瞭這個中心。我想，在這個場合，在中心成立十周年的時候，我們對蕭鳴政教授他的辛勤勞動，他所取得的卓越成績應該表示尊敬，表示祝賀！
作為我們研究所，我們辦公用房就是在隔壁，對這個中心，我們也談不上支持，也沒有什麼隸屬關系，也很慚愧。所以，今天讓我來致辭，我就感到有一些對不住蕭鳴政教授，以後我會，但是這個基地也沒多大能耐瞭，也做不瞭多少事情。那麼，在可能的范圍之內，我會給中心一定的幫助。那麼，過去蕭教授找我曾經談過，我有的表示支持，有的實際是拒絕瞭。今後我要加大力度，所謂加大力度也是有限的瞭，對我們中心的發展給予力所能及的支持。我祝十周年慶祝會能夠取得圓滿成功，謝謝大傢！
蕭鳴政：非常感謝謝教授，謝教授應該說他很謙虛，一直明著暗裡都在給我們中心很大的支持。下面我們有請兄弟院校劉昕教授代表人民大學，應該說高校裡面也是第一次研究中心，當時我在那兒也擔任瞭一段時間的副主任，下面有請劉昕教授。
劉昕 致辭
劉昕：因為我們中心主任和學院的董教授在美國開會，所以委托我來代表對我們北京大學人力資源與管理研究中心的祝賀。剛才聽瞭蕭教授的介紹，我覺得給我留下瞭很深的印象。一個就像剛才謝教授講的，一個沒有更多的正式的資源支持的這麼一個機構，能夠做出這麼大的貢獻，確實是非常值得欽佩的。
那麼，今天我們匯聚一堂，共同慶祝北京大學人力資源開發與管理研究中心成立十周年，在此我謹代表中國人民大學人力資源與管理研究中心，同時代表中國人民大學組織與人力資源研究所向北京大學人力資源開發與管理研究中心，為人力資源管理研究做出的突出貢獻，向中心的全體研究人員表示熱烈的祝賀！
北京大學人力資源開發與管理研究中心一直致力於從事人力資源管理與研究的科研和咨詢服務，最新的管理理念，精誠團結的項目團隊，深厚的歷史文化積淀，豐富的人力資源管理歷史經驗，跨組織甚至跨國界的合作研究，致力於中國黨政人才研究的總體方向，這一切成為北京大學人力資源開發與管理研究中心的一個核心優勢。
那麼，近些年來，北京大學人力資源開發與管理研究中心，在優化團隊的同時，充分利用各種優質資源，不斷的加強與政府、企業、科研院所、兄弟院校的合作，在產學研方面進行瞭有益的探索。眾所周知，以前人力資源在企業做的比較多，我們長期以來一直用人事和人力資源兩個不同的概念區分企業和我們公共部門的人力資源管理。但是，實際上研究這個領域的專傢和學者都很清楚，在市場經濟的國傢當中，像美國、歐洲，政府部門人力資源管理的理念包括工具和方法實際上跟企業沒有什麼本質的區別。甚至很多最後被企業廣泛運用的一些管理工具和方法其實最早是由政府來研究的，包括對職位的分析和研究，對職位的評價，包括眾所周知的勝任能力模型，包括薪酬寬帶，很多的管理方法，管理思路，管理理念其實發展於政府，後來被企業借鑒。
那麼，對於中國來講，我們正處在一個特殊的時期，一方面全球的浪潮在席卷全世界，另一方面我們中國自己的體制，仍然在經歷著從傳統的計劃經濟向市場經濟過度的這麼一個特殊的階段。盡管我們的社會有很多矛盾，但是中國的未來一定是非常美好的，這個過程當中有很多問題需要我們學者一起研究，尤其中國公共部門的問題，簡單的借鑒西方的任何一種理論解決中國問題都是我們的難度。我們知道我們的未來可能是什麼樣的，但是我們在研究的過程當中，需要幫助我們的政府，幫助我們的社會，提供一種我們自己的建設性的建議，怎麼樣從現在的這個起點，我們怎麼走到未來的終點，那麼中間這個過度，可能需要我們學者有很多的研究。
應該說，這些年來我們的人力資源管理的學者在整個公共部門的人力資源管理，包括領導力的開發，這個建設過程當中做出瞭非常突出的貢獻。但是，依然有很多的新的問題需要我們去研究。那麼，包括國外最近這些年逐漸開始出現的一些新的動向，比如說從原來的單純的人力資源管理和開發開始強調所謂的人才管理問題。也就是，如何在一種動蕩的社會環境之下，如何用一體化的戰略性的人力資源管理和思想統籌規劃，去管理一個組織的人力資源，包括公共部門的人力資源。
那麼，包括美國政府在人才競爭的過程當中，為瞭實施自己的人才的吸引和保留瞭戰略，采取瞭很多的特殊的一些做法，包括一些很好的值得我們借鑒的一些內勤都需要我們研究。哪些東西在中國我們可以現在就用，哪些東西需要我們進行改造，哪些東西有中國特色的東西，我覺得這些東西都是我們要共同研究的問題。在這兒方面，北京大學人力資源開發與管理研究中心做出瞭很多的貢獻，我們也願意與北京大學人力資源開發與管理研究中心共同開展這方面的研究，為中國公共部門人力資源管理和發展做出我們的貢獻，謝謝大傢！
蕭鳴政：感謝劉昕教授熱情洋溢的發言，劉昕教授也是我們國傢這方面的第一個博士，非常有才華。下面有請中國臺灣高雄師范大學現任所長謝秉蓉教授致辭。
謝秉蓉 致辭
謝秉蓉：敬愛的蕭教授，各位領導，各位專傢，各位老師，各位同學，大傢早上好！今天非常高興能夠帶領高師大的團隊來這邊參加這個省會，也代表我們高師大人資所的所有師生，敬賀北京大學人力資源開發與管理中心十周年的慶典。
這次我們來瞭22個人，參訪的時間有8天，我們這邊有一個林教授是在我們中國臺灣的第一把交椅，他是我們的專傢，明天也會到協會醫院有一個演講。我們同學部分待會兒會有三位研究生為各位做一個論文的報告，請各位多到的指導。
由於人資所第一次到北京采訪，請允許我用簡短的幾分鐘為各位簡單的介紹一下高師大人資所，希望有助於未來更多的交流和學習。簡介的部分，包括人資所的部分，最主要是跟各位介紹高師大人資所的一些學生的學習狀況跟學習的表現。首先是高師大，它是中國臺灣南部地區的歷史最悠久的示范體系，1967年就創立瞭，目前是1989年該職位國立高雄師范大學，在中國臺灣最中央的教育部門是中國臺灣的教育部，由於經費歷年來逐漸的減縮，所以現在很多高等學校都要參與競爭性的計劃，高師大這幾年都不錯，連續九年都拿到一個教學卓越的獎項，大約拿到7000多萬人民幣的支援，對於學校的經營非常的有幫助。
這幾年雖然它是所謂的教育的一個學府，示范的體系，我們仍然做一些很多的改革，希望朝向綜合大學的規模發展。本所是在2004年成立，目前日間班14名學生，因為我們所有7、8年的歷史，我們目前大概300個在校生跟畢業生。實際上高師大在中國臺灣算是一個中等的學校，每年招收的學生大概1000多名，但是有一半以上的學生都是研究生。所以，我們算是研究型的大學。
我們目前的師資有5名，我們的劉廷揚教授，林教授，這是我本人。整個畢業生的質量發展，我們去年出來的學生，大部分會到私立部門做事，我們活動環境是一整個流程，有很多的研究是學生都有自己的研究的地方。我們的定位，因為是人力與知識管理雙核心，它的本質是希望通過知識管理強化我們的人力資本，通過人力資源的管理能夠提升整個組織的知識能量。
劉廷揚 演講
我們的專業特色，老師們跟學生們，除瞭有專業人才的培育，學術發展，又是研究型的大學，我們跟公司部門有很多的合作，最後希望盡大社會責任。所以，對我們人資所來講，是全中國臺灣人力的與知識管理的融合，不僅人力管理很有特色，知識管理也是全中國臺灣很有特色的課程。除瞭高師大人資所之外，整個人力資源的學術單位在中國臺灣大概有這幾個大學跟研究所，全年培育出來大概有150名的人力資源的專業的研究生。這個是我們中國臺灣人力資源的中央部會，負責企業的發展，公司人力資源人才的培育。這是我們的專業協會，負責在學界、業界，還有政府部門做一個協調的單位。
接下來是我們的輔導的單位，圖書的部分我們高師大除瞭工科、理科、教育背景、藝術、文學、管理背景，各個領域都有，期刊論文也非常多。學生可以通過系統下載所有的教材，我們跟學生的互動、考試，作業分配都是能在系統上可以完整，學生隨時可以有教學意見的回饋，現在Facebook很流行，我們都是用Facebook的網絡跟學生做互動。我們本所自己的一個國際化的資源和環境，學生有一個純英文的商務英語的沿襲，除此之外，我們非常積極的來招國際的學生，比如2010年人大就有學生到我們學校做一些交換，我們的畢業生，有的是外籍學生，還也僑生，有的來自加拿大，有的來自澳門，非常的多元。除此之外，我們也非常鼓勵我們的學生到國外交流，這幾年很多學生到大陸做一些企業的學習采訪，還有到美國做交換生，或者在學期間到美國參加年會。
那學生的部分，我們都辦瞭很多的研討會讓學生能夠參與，本所也辦理學術研討會。在2012年在蕭教授的領導之下，我們有參與這樣的一個盛會，因為是研究型的大學，所以我們要求每個學生畢業之前一定要在中國臺灣有一個正式的發表，或者在國際上有研討會，是正式發表論文期刊。我們要求學生暑假的時候要到業界做學習，很多學生都會到大陸做一些企業的實習。本所第六屆，今年是第七屆，在劉廷揚教授的帶領之下，我們來大陸做瞭很多的學習。還有在中國臺灣有很多業界的參訪，學生會參加一些年會，我們有學生自己辦的一些雜志。
在資源方面，對學校來講這個是最實際的，學校會提供一些獎學金給學生，以及教學卓越的計劃，所以對學生來講，經費上是有提供的。學校有建立一些系統，讓學生一進學校就跟他的做連接，還有一些業界導師。這是我們六年來到大陸來學習的一個照片，這個是我們老師帶領學生參加國際的一些年會，在人力資源跟知識管理的部分。這個是老師們帶領的學生到業界做參訪。這個是學生的一些活動，包括招生說明會等等，這個也是學生活動，這個是我們外籍的一個老師，來教英文的會話。
學術跟專業的表現，這是我們學生訓練的成果。這個是老師帶領學生做的一些研究，都是在國際性的期刊發表，研討會也是學生畢業的一個門檻，所以我們國內外的發表都非常多。除此之外，老師的專業服務，包括出席會議，評鑒，主持，或者專業的演講。學生的部分，我們要求全數都要完成碩士論文，除此之外，他們要有公開在媒體發表的能力。學生也被要求多多爭取一些專業的證照，持續有一些期刊跟研討會的發表。
就業的部分，因為在大學教育和培養教育學生我們都非常要求他能夠跟業界馬上接軌，所以六周的業界的學習，除此之外，英語部分也是我們的畢業門檻，還有一些專業的證照等等。這個是我們第一屆的校友回娘傢的照片。
最後，當然也是一個很大的重點，中國臺灣跟大陸歷年來已經有很好的交流，我們非常的歡迎優秀的北京大學的學生來本所做一個交流，也希望老師們能夠推薦。目前的辦法有這些重要要點，這個是來研究的，這個是可以來拿學位的，以上做一個簡短的介紹。
接下來就是要有一個感謝狀，謝謝我們的蕭教授，也在這邊敬祝這次的大會能夠圓滿成功！
蕭鳴政：感謝中國臺灣高雄師范大學謝秉蓉副教授的演講，我們跟高師大去年有一個研討活動，下面還有機會，大傢可以接下來互相瞭解。下面有請無錫市人大常委會人事代表聯絡工委主任、原無錫市委組織部副部長、人事局局長、編辦主任戴錫生先生致辭。
戴錫生 致辭
戴錫生：各位老師，各位同學，我是作為在基層長期從事組織人事管理，也就是說我們現在所研究的人力資源管理的一個實際工作者，和我們北大蕭老師的結識也已經有五六年的時間瞭，這也是得益於我們無錫市政府和北京大學一起四年前所簽訂的一個院地的一個戰略合作協議，其中有一個就是人才培養和交流的項目，具體人才交流和培養是在我們部門承擔，所以我們和蕭教授，和我們中心有瞭很深的聯系和接觸。
那麼，從我本人來講，對我們蕭老師也是非常仰慕，看瞭他的書，我就專門來找他。我覺得那一天很晚瞭，在一個很小的會所，我們見瞭蕭老師，長期我們得到瞭蕭老師很多的支持關心和幫助。
在我們的實踐過程當中，我們也有很深的體會，在我們中國不斷發展的今天，我們也非常需要加強對人力資源開發與管理的研究，需要在這方面做出新的理論實踐的探索，而且我們也需要有從事這方面研究的人才與我們實際工作者有很好的結合。在我們實際工作當中，我覺得雖然我們國傢發生瞭很大的變化，也就是說，我們國傢還正在發生很大的變化。但是，我們這一塊的研究和實際的狀況來講，應該說有些方面做的是好的，有些方面還有很多差距。最感到困惑的，一個就是我覺得真正的在這個專業裡面畢業以後能夠找到他能夠發揮作用的崗位並不是很多。因為我在組織人事部門的工作，我專門找一些從這個專業畢業的學生，來瞭以後，有的他能夠發揮作用，但是有的我覺得他學的東西，可能和他所從事的實際的工作對不上。
為什麼？這個有兩方面的原因，一方面可能就是我們現有的體制還在變化的過程當中。還有我們現在所學的理論，我們先所教學，所傳授的這些理論和我們現在實際的需要還是有一些差距。包括我們研究的一些課題，我覺得這方面還是需要探討的。第二個我覺得就是在目前新的形勢下，我們確實需要通過這麼一個各種形式，特別是通過我們中心舉辦這麼一個論壇，慶典的這麼一個形式，加強我們在這方面的合作與交流。就是我們理論研究和我們從事實際工作的交流。
包括我們兩岸之間的交流，上次蕭老師到我們臺灣高雄師大參加瞭一個活動以後，我感受很深，我覺得我們兩岸學者在思維方式上都不大一樣。我們雖然從事同一個題目的研究，但是思維方式上得出的結果也是不一樣，但是這裡面有各種原因。我覺得這方面我們還是需要多進行交流，交流。以後，也可以促進我們這方面人才的培育，現在太需要有這方面的人才瞭。一方面我們覺得發展的關鍵因素，決定性因素在於人，在於人才，一方面我們從事人才培養，從事人力資源開發與管理這方面的理論與實際工作有些方面還是有脫節。包括我們現在所搞的很多的績效的評估，包括職位的分析等等，包括一些選拔機制的研究，因為這是很多很多的。雖然我們的學者也好，研究工作者也好，花瞭很多的心血，做瞭大量的研究，也制定瞭很多詳細的規則。但是，在實際工作當中的效果並不是十分明顯，我覺得這方面可能還要做一個長期的努力。
所以，今天能夠參加這個活動，一個是表達對我們中心這十年成果的一種良好的祝願，一種衷心的感謝！同時，也希望我們通過這十年的總結和回顧，更好的來面向未來，為我們實現"中國夢"，在實現"中國夢"的過程當中來發揮我們在人力資源開發與管理研究方面的優勢，而且在這方面我們也希望北京大學起到一個領軍的作用，確實把我們國內這方面的研究，理論研究，實踐探索，能夠更上一個臺階，不負於我們這樣一個偉大的時代，也不負於我們全體中華兒女對我們民族復興的一種夢想和企盼，謝謝大傢！
蕭鳴政：謝謝戴錫生主任的致辭，戴錫生主任我們也是從07年開始合作到現在，他應該是代表地方政府，既可以說代表政府官員對我們的期望。所以，我們的高校，我們的學者應該感到責任重大。下面有請中華人力資源研究會華南人力資源管理分會會長、深圳市天成投資集團有限公司董事長孫明高博士致辭，大傢歡迎！
孫明高：尊敬的蕭教授，尊敬的各位領導，各位老師，女士們、先生們，上午好！非常榮幸參加今天召開的我們中心成立十周年的論壇，在此，我代表中華人力資源研究會發展分會，還有我們山東總商會、粵港澳商會，廣東省商會，以及我們公司向中心成立十周年表示熱烈的祝賀！
現在經濟全球化的浪潮席卷國際社會，整個經濟分工非常清晰，中國成為瞭一個世界工程，言外之意，在這個社會大分工當中，我們中國處於價值鏈當中的最底端，也就是說，我們中國經濟的特征就是血汗經濟特征，我們中國制造業的工廠，基本上就是血汗工廠。那麼，這是一種不爭的事實。
那麼，由此導致瞭中國人勤勞而不富裕，由此導致我們的人才基本上是勞動密集型的這種血汗型，或者勞力型的人才。為此，我們國傢提出瞭中國經濟要轉型升級，經濟和產業要轉型升級，我們必須打破這種分工，要麼我們向價值鏈的兩端轉型升級，要麼把我們的加工制造業通過技術的創新或者引進技術的消化吸收這兩個途徑由普通的加工制造業變成一個先進制造業，增加我們的創新成分，智慧成分，智能成分，這樣提高我們的附加值，才能奠定我們全球產業規模當中的核心競爭力，否則都是空談。要實現我們產業結構調整和轉型升級，首先要實現我們人力資源的轉型升級，人才的轉型升級，人才不轉型，不升級，業態發生變化瞭，你也幹不瞭。因為什麼？你沒這個本事。
有這麼一個時代特征和實踐的特點，強烈挑戰我們的教育，開發和研究必須轉型升級，否則制造出來的就不是人才，就是廢物，這也是不爭的事實。所以說，在這個背景下，我們這個中心的任務非常光榮，非常艱巨，非常偉大，我們商會也好，我們企業也好，我們實業也好，不遺餘力的堅決支持我們蕭教授的工作，謝謝各位！
蕭鳴政：孫明高博士事實上也是我的好朋友，他也在大學當過老師，後來自己出去創業，他現在在深圳也是非常知名的企業傢。他希望我們繼續能夠在未來的研究上共同合作，共同研究，共同開拓。謝謝！下面我們就請各位嘉賓到一樓照相。
(合影)
謝曉非：今天非常高興有這個機會看到大傢齊聚一堂跟大傢做這個交流。我的感受是，我覺得我都沒有想到說這個中心就十年瞭，因為這個中心理論上講，我也算是最初開始去建設這個中心的人員之一。我是這個虛體中間一個虛的人，我也是感覺做的比較少。但是，在這十年中間，我們確實沒有看到歲月在蕭老師身上留下的痕跡，但是我們看到蕭老師這個中心的成果的積累，而且可能內心的強盛，尤其是蕭老師勤勉的身影在這十年之間時時出現在我的眼前。
特別高興經常有這個機會主持一些高峰論壇，讓我們一起有機會大傢一起交流，尤其今天特別高興看到從中國臺灣來的那麼多小朋友。後面的三位演講者都是我們這邊的朋友很熟悉的幾位教授瞭，王通訊教授，曾經擔任過很高的行政職務，在學術上也有很深的造詣，他今天給我們帶來的演講題目是《大視野與大數據》，我是非常期待，有請！
王通訊
王通訊：各位老師，各位同學，各位嘉賓，大傢上午好！今天是一個大喜的日子，是我們北京大學人力資源中心十周年，十年樹木，我看北京大學的人力資源中心是一棵參天大樹，我們這個中心在蕭教授的領導下一天天的成長，今天在我們國傢來看，是我們人力資源界的一個學府重鎮。據我所知，我們蕭教授研究的領域，包括國傢層面的，中組部層面的，人事部層面的很多課題，很多課題的質量在全國來講都是有影響的，所以說這個中心成果非常豐碩，需要我們好好的總結，使得我們今後的研究，學術的探討更加有質量，對中國的貢獻，對我們國傢發展的貢獻會更大。
在這麼一個會上，我想講什麼呢？我想講《大視野與大數據》。為什麼講這個問題？我感覺一個學術中心，一個學術研究來講，這兩條在當前很重要。什麼叫大視野呢？眼界要寬一點，我非常註意人力資源這個教科書，這個教科書如果你翻久瞭會發現，什麼呢？很多的教科書它的研究視野是微觀的。定位一個企業，定位一個組織，人員怎麼進來，怎麼配置，怎麼待遇，怎麼激勵，怎麼流動，怎麼退休？長此以往，如果你不抬頭看路，經常可能會迷失方向。比如剛才戴主任講的問題，我是人力資源局的局長，我是部長，老想運用你的東西，這個學生拿不出來，這個什麼問題？這是我們人力資源教學裡面很大的問題，就是我們學生在校期間沒有培養寬闊的視野。
在生理學上，在醫學上有一個管狀視野，看不見全貌，就是一個小點。我們的研究院，多次歷年很多學生沒有發現這個問題，所以在教學和研究過程中，我希望大傢從老師到同學要開闊視野。比方說，我們最近這幾年，中央兩個文件出臺，一個是03年的人才規劃，那麼2010年的中央的中長期發展戰略，大傢可以看一看，那些文獻裡的每一個字你好好看看。如果你不研究人才問題，做不瞭這個問題，中央給你的任務完不成，所以人力資源不能不學，但是不能死摳著他，要往外看。
我講兩個問題，第一條，比如經濟學，我在北京學的歷史學，出去以後學的人力資源，人才學，我是搞這玩意兒的。可是我發現經濟學的知識你如果不懂在當前很難。為什麼？當今的人事制度改革，人力資源管理改革從大的層面來講屬於制度創新，關於制度的學問，目前我看哪兒都找不到，在哪兒呢？在制度經濟學裡面。十八大裡面講的一個重大問題，就是我們要建立一種具有國際競爭優勢的人才制度優勢，那麼，這個制度在哪裡呢？我們有什麼問題呢？我們怎麼改革呢？如果不搞制度經濟學研究，你很難。所以，大傢要看看制度。那麼，這個問題我們大學生，你們有時間的，有精力的去圖書館借經濟學的書，這個視野不具備，很難為改革開放，國傢的人事制度創新貢獻力量，貢獻才智，你很難。
第二、生物學，生理生態學。生態學跟我們人力資源搭界嗎？搭界，我們管的都是活的東西，生物學的一些定律，一些定理，一些原則很有意思。我發現人才流動，為什麼有的人就走瞭呢？生態位不對頭，生態學講生態位，就是你這種生物，比如貴州的一種魚，這個魚是肚子上兩條經線，這種魚隻生在貴州的山東裡面，因為它的濕度、溫度、海拔都適合這種魚，離開這個地方這個魚就沒有瞭，把它弄到邊疆小鎮，它沒法活。孤陋寡聞，封閉比賽，它怎麼長大魚呢？怎麼長大人才呢？生態學的生態位理論你都不具備，很難研究人才的問題。
我講的兩點是在講什麼？是在講我們生物研究，知識面，知識是相通的，如果懂瞭生物學、經濟學，非常有利於研究人力資源問題。我本人學的歷史學，人力資源我研究的時候它還沒有進國內，我在搞人才學，人才學研究是我等若幹個同志，我們80年代搞起來的，這些你們可以看一看。美國有好幾本書不叫人力資源管理，叫人才管理。美國人為什麼反復討論人才學呢？因為我們國傢的人才研究影響瞭美國，中國人幾十年堅持不懈的研究，美國看，這麼大的一個中國怎麼研究人才呢？有何道理？因為人才在人力裡面太重要瞭。所以，我們國傢把它上升為二級學科，是因為我們中組部的副部長看到這個東西，人力資源是一個大的范疇，人才是小范疇。像這個視野的開闊，視野的拓展對我們研究人力資源非常有用，這是第一條，關於大視野。
下面我講第二點，關於大數據。大數據這個概念同志們大傢有的知道，有的不知道，為什麼呢？這是跟雲計算聯在一起的，這是跟第三次工業革命聯在一起的，最近奧巴馬在美國演講多次談到美國要實現大數據戰略，什麼叫大數據呢？目前為止沒有標準的答案，一般來說大數據就是大的不得瞭，海一般的數據，如果按照信息量測量，打擊是2個40次方，或者50次方，甚至60次方，這需要龐大的計算能力，龐大的設備和強大的運轉能力，因此，現在可以說我們國傢這個方法，這個條件是具備的，關鍵是學者們對大數據不太瞭解，對大數據的科研方法不太瞭解。
舉個例子，我看到美國一個大數據，比方說美國的交通事故，當然我們得知道，隻要有瞭汽車，就有交通事故，北京市每天平均撞死1-2個人，全中國起碼一年二三十萬人都死在汽車輪下。所以，交通的發展和交通事故的產生就非常非常的復雜，美國有一個研究，就是把全美國的汽車，有多少輛呢？現在開車嗎？出過事故嗎？什麼時候出的事故？搞一個大數據的大包。第一、你知道汽車出車禍，從春天一直到冬天，一年12個月，哪一月份出車禍最多嗎？你說不出來，因為你沒有數。美國一查統計，車禍是什麼樣的規律呢？它是天越熱，車禍越多，天越冷，車禍越少。大概熱天，可能8、9月份出車禍最多，因為有數據支持。我們再問你，車禍出的大熱天最多，大熱天是白天還是晚上呢？你說晚上，一查，晚上車禍多，晚上12點嗎？不是，幾點呢？6點到9點。那這個車禍撞死的人是什麼人？是司機嗎？不是，誰最倒黴，行人對倒黴，被撞死的大部分是行人，再次才是司機。我再問你，下雨天，下雪天容易出車禍嗎？不容易，為什麼呢？司機各個警惕，深怕出問題，什麼采撞死人呢？大白天，陽光燦爛出車禍，司機都馬虎，這個數據我們有瞭，可以加強對這些問題的管理。比如警察什麼時候註意，白天要註意，你脫崗瞭，出車禍瞭。
所以，我們說大數據裡面有大知識，有大智慧，有大利潤，目前為止我們還沒有很好的研究。比如沃爾瑪這個大的企業，沃爾瑪用一個瞭不起的方法管理他的企業，一直是世界第一名，它用什麼呢？用衛星，控制全世界的貨物的運輸。那麼，它用大數據搞什麼呢？比如它搞這麼一個研究很有意思，就是你這個商場裡面貨的佈置，商品的佈置怎麼佈置呢？它的通過大數據研究發現凡是到超市買尿不濕的爸爸媽媽很容易隨手拿一桶啤酒，很多尿不濕的銷售跟啤酒連在一起，因此他們建議，商場佈置的時候，上貨架的時候，啤酒旁邊放尿不濕，為什麼？不講為什麼？再舉個例子，一個爸爸收到一個超市的來函，說給你們送什麼嬰兒裝，他們說我們沒有孩子，送什麼嬰兒裝呢？過兩天，他女兒懷孕瞭，為什麼商場知道嗎？商場通過他購買東西的變化，發現這一傢，下一步要生小娃娃，所以送你嬰兒裝，告訴你這麼多嬰兒裝品牌，哪個是最好。什麼問題？通過大數據是發覺大數據的東西，是挖掘問題，而不是表面的看待問題。
所以，我們說大數據能夠幫助商場，大數據能夠幫助交通，大數據能夠幫助我們人力資源研究嗎？肯定可以，目前我們沒看到大數據幫助人力資源研究這些報告，我們孤陋寡聞沒有看到，我想肯定能。因為大數據出來之後，我們過去大數據人力資源裡面的抽樣調查就會過時，不用抽樣瞭，樣本等於全部，我全部抽拿過來，凡是抽樣都是有誤差的。所以說，大數據的出現，美國大數據戰略遲早要影響中國，我們人力資源研究方法的創新，關於大數據的研究值得我們高度重視，這是必然的，而且是一場革命。如果我們覺悟遲，行動慢，很有可能會落到發達國傢的後面的後面。所以，大數據的研究非常值得我們重視它。
最後，歸結到一點，是我們很多人對北大人力資源中心的厚望，希望它在全中國起到引領作用。首先，你的學術水平要高，所得的結論要引起我們中央的警覺以及我們民眾的關註。所以說，學術水準的提升是非常重要的。
根據我的感覺，因為我待過很多研究所，比如國傢科委的，國傢人事部的。因此，我想一個學術機構的發展大概有三個前程，三種命運，第一種越發展越好，像北大的人力資源研究中心一樣。第二種就是往下滑，搞著搞著，走向沒落瞭。為什麼這個組織有生命，搞著搞著垮臺瞭。第三種前程，內卷化，馬上一查，內卷化是什麼呢？原來它是一個美國學者在上世紀63年的時候，他個人跑道島阿島(音譯)跟農民種地，要麼種香蕉，要麼種甘蔗，島越來越小，農民反復的耕作，搞著搞著，生活老不能往上提升一個臺階，像我們卷一個畫一樣，越卷越沒有前途。當你這個組織，陷入內卷化的時候，邊際產出很差，不能發展，好像沒有發展起來，也沒有垮下去，這種狀態叫內卷化。原來叫農業內卷化，現在我們非常可能一個組織，一個學術單位，也可能落入內卷化的僵持狀態。
有一個學者講一個故事，說我有一個中央臺的記者跑到西北去，西北地區很落後，看到大草原上有浪隻破羊，問小孩，你放羊幹什麼，放羊幹什麼？賣錢，賣錢幹什麼？娶媳婦，娶媳婦幹嗎？生孩子，生孩子幹嗎？也是放羊。這個孩子的命運也是內卷化。因此，我們說這種內卷化的趨勢在很多單位存在，我曾經把這句話講給我們單位的同事，我說你們本身不要陷入內卷化，要發展自己，怎麼發展呢？有四個初，能不能帶來新資料，有新材料，才有新觀點。第二，能不能你內部搞改革，第三，你能不能想個辦法搞搞對外聯系，第四，在科研方法上能不能創新，如果沒有創新，這個改革長期陷入內化，這個組織是不行的。當然，我們北大人力資源中心做的很好，我希望它能不斷的好上加好，能夠在我們整個國傢，甚至在國際上能夠獨領風騷。
謝曉非：下面給我們臺灣來的同學們兩個提問題的機會。
田凱：我覺得聽瞭您的發言特別受啟發，我覺得您談到一點，把人力資源的研究從微觀走向宏觀，和制度經濟學聯系起來，我覺得這一點非常的重要。因為現在人力資源和制度經濟研究基本上是分開的，我覺得把它們聯系在一起分析國傢的制度和變化，這一點想法非常偉大，向您表示感謝！
謝曉非：我們再次感謝王教授。下面我要介紹的是楊教授，清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系主任楊教授，大傢知道中國現在有很多各式各樣的人才戰略，有一個非常高端的叫"千人計劃"，是吸納那些海外學成歸國，而且非常優秀的才俊，我們楊教授錯過瞭本來那個計劃，但是因為他實在太優秀，他們覺得完全無法錯過，所以給他追認，按照他自己的說法叫追認瞭"千人計劃"這樣的傑出的教授，我們有請。
楊百寅：各位領導，各位同事、各位同學，非常榮幸在這裡，今天是咱們北京大學人力資源開發與管理研究中心成立十周年大會，我在此表示熱烈的祝賀！
在蕭老師和其他各位老師的共同努力之下，這十年非常之輝煌，剛才王老師說的十年樹木，百年樹人，的確是，我們崇尚這個領域應該是非常高尚的。我作為兄弟單位，在隔壁，馬路對面的學校，我在清華大學從事人力資源方面和領導力方面的研究，剛才王老師給我們講的是大的視野，大的數據，我講一點可能微觀的東西，因為社會再大，一個企業再大，也是由各級組成的。我給大傢匯報一下最近我在思考的一個問題和做的一些研究的體會，文章還沒有發表，但是我做瞭一些思想，不一定成熟。
我這個題目就是《探索高素質領導者開發的新途徑》，傳統的我們都是想研究的東西是領導和被領導，領導者和追隨者，領導者和下屬，領導者有什麼特征，應該具備什麼樣的素質。但是，往往忽略瞭一點，就是領導者是怎麼形成的，領導者是一下子形成的，還是逐步形成的，領導者的形成過程中間，它這個知識，剛才王老師講的，它怎麼掌握這個知識，怎麼提升他的這個能力的？所以，這方面我想借著一個理論模型拿出來跟大傢分享。
這是幾個方面的內容，第一領導力開發其實是一個學習的過程，我們的素質的提升，我們能力的培養都是掌握知識，把信息轉化為知識，這樣我們能力才能提升，這是第一個觀點拿出來跟大傢分享。第二講一下目前的領導力開發的五個階段的一個模型，再加上我的一些思索形成一個新的模型，最後提出向高素質領導人怎麼樣練成的。
在教育界，對學習有一個比較有名的理論，叫做"變革性學習"，它的創始人是哥倫比亞的教授，他在90年代初提出一個非常有名的理論，就是我們的學習往往有兩種類型，一種是任務導向的，打比方，我們進北京大學學的人力資源管理，我們知道人力資源的措施步驟是什麼，我們招聘的時候是怎麼面試，面試的時候做結構性的，還是開放性的，這是工具性的學習。可是他提出非常重要的一個學習，叫做變革性的學習，變革性學習是什麼呢？我們的思想觀念，價值觀產生瞭巨大的變化，我們怎麼看世界。馬斯洛他在60年代和70年代初期時候，發現很多非傳統的學生到瞭學校以後不光是學瞭一些專業性的東西，那些人怎麼看世界，人改變瞭，他把這種學習叫做變革性的學習，當然這個理論是非常之重要的。他強調一個人的反思和批判性的能力很重要，一個人是不是能夠掌握新的知識，進入新的視野的時候能夠反思，能夠重新審視這個事情。
美國有一個非常著名的叫柯林斯寫到一本書叫《從優秀到卓越》，他花瞭十多年的時間調查瞭美國500強當中1400多位CEO，他發現隻有10來位的CEO成為卓越的領導，他提出五個層次的能力。第一個就是非常能幹的個人，他是通過他的能力、知識、技能、專長對周圍的同事產生影響。為什麼這種人也是一種領導力呢？因為他的言行舉止無形中影響瞭他周圍的同事，給企業帶來績效。
中國臺灣第二個叫做有貢獻的團隊成員，開始是自己把領導交給的事情，不折不扣的，保質保量的完成，可是漸漸的這個人發現，這邊同事的工作我們跟他有關聯，我們需要支持，這樣他就能成為有貢獻的團隊成員，能跟其他人進行交流，溝通瞭。
這是第三個階段，稱職的管理者，小張比較能幹，工作成績比較突出，周圍同事有一定的影響，這時候我們可能提拔小張做一個基層的管理人員，管理者和基層人員不一樣，他要想計劃、組織、領導、控制，把一定范圍內的資源發揮到最大化，把部門帶好，把一個部門領好，這是一個管理人員，管理者就是把事情做好。可是領導者我們知道，目前研究的比較多的是研究者跟管理者的差別，管理者是把事情做好，領導者是決定做好的事情。管理人員往往在周邊環境給你的資源環境下，盡量把這個發揮到極致，可是領導人意識到，原來這個遊戲規則可以打破，原來我可以成為遊戲規則的制定者，領導者是找方向，柯林斯認為第五層次的領導，我認為戰略領導可能更合適，戰略領導是面對組織中間外部的環境，有客戶，有股東，股東需要利潤最大化，政府有政府的想法，管理人員有管理人員的訴求。那麼，這些訴求利益都是對立的，你跟任何一個領導者談，跟中國的包括古今中外任何一個領導者談，這個利益的平衡是最難的。那麼，戰略領導者是怎麼實現可持續發展，實現好雙方和大傢的共贏，多方利益體的共贏，這是叫做戰略領導者。
其實不同的階段我們要學習和掌握的知識不一樣，比如非常能幹的個人階段，我們要掌握技能，解決一般的問題，而這時候的工作特征是根據上級給我的要求，我把我的任務不折不扣，報紙保留的做，這是能幹的個人層面的人應該掌握的知識。
那麼，在有貢獻的團隊成員這個層面，我們就會發現知識方面恐怕是更多瞭，很多是隱性的知識，關系型的知識，而不是簡單的書本上的知識，它的技能也是完成任務，而且是大傢共同完成任務，而不是我個人英雄主義，我非常之能幹，我自己逞強，這是團隊的有效性更加重要，不是我要贏，是大傢贏。這時候的工作特征是為團隊的良好氛圍大傢做出更好的績效。
第三階段，假如是稱職的管理者要把項目做好，這是管理人員和工作人員共同的利益，用個人的影響力帶領人們進行有效的組織目標，這是管理人員應該所學習和掌握的這些知識和技能。
可是，領導者我們會發現會有質的變化，為什麼會有質的變化嗎？這個知識恐怕不是技術的知識，恐怕在價值觀和跟他人的瞭解方面有很深刻的洞察力，這時候他的技能需要自我的約束，領導者要帶好你的隊伍，要輔導，要和他們共同的成長，這是有效的領導者層面的知識。
再進一步分析，戰略領導者，恐怕是更不一樣，對人類的本質有深刻的認識，一些偉大的領導者，我們都會發現他們的技能知識方面有質的飛躍，他們往往追求的是整個社會利益的最大化，而不是一個企業，一個部門，和某一個單位，這是一個框架，這個框架想說明，我們領導者素質的提升發展是一步一步，是逐步發展而來。
我做瞭一些思索，我畫瞭一個新的模型，我把我們不同的學習類型和我們個人的成長，領導力的開發這兩者結合起來，這個模型想說明什麼呢？我們的領導力可能是一個階段，一個階段怎麼發展，剛才進這中間的五個階段。旁邊這兩邊，我們看到有不同的箭頭，這個箭頭我們叫工具性學習，在某一個階段內部我們是穩定的，我們是簡單的知識成長，是工具性學習，是在我這個崗位上，跟我這個崗位相匹配的，我學習掌握知識的能力。
右邊這個地方我畫的是一種變革性的學習，是一個飛躍，從一個階段上升到另外一個階段。毛澤東說我們人類的成長規律應該是波浪式前進，螺旋式上升，左邊是波浪式，這是一個量的變化，而右邊這個是螺旋式上升，發展到一定地步，這個曲線中間每一個方框裡面有一個曲線，心理學裡面有一個叫學習曲線，我們面臨一個新的環境，增長的非常快，但是到一定階段，我們發展到瓶頸瞭，發展到一定瓶頸，就會產生一個革命性的變化，這是變化性的學習，變化性的學習帶來一個新的視野，我們怎麼看世界，怎麼看自己，怎麼看他人，怎麼看我組織的任務，發生瞭革命性的變化，這是一個螺旋式上升。
那麼，我也思考瞭很長時間，怎麼把一個人的成長發展跟我們的學習結合起來，下面我提出一些命題，什麼命題？就是我們的學習成長到底是哪些關鍵因素。領導力的發展是領導者在其思想意識深層結構和思維的參照系，所謂參照系，就是我們怎麼看世界，我們的理想和價值觀，我們經歷瞭革命化的變化過程，既進行瞭工具化的學習有進行瞭革命性的學習。當然，我們關心是革命性的學習。那麼，革命性的學習，就是螺旋式上升，到底跟什麼關系有關系呢？恐怕跟個人和組織面臨的困境和危機有關。
中國傳統講的，70年代末，80年代初，王老師帶領一批學者開創瞭人才學，人才是萃煉的，這個萃煉的過程是什麼？是經歷過困境和磨難。還有開放的人容易接收新鮮的事物，還有跟學習風格有關系，還有可能跟好的導師有關系，這是一個命題。
還有一些命題，變革性學習，與領導者的深層結構和參照系革命性變化有關系，同時跟他的思考有關系，同時跟他的探索、實踐，可包容性，可滲透性，以及階段性的價值觀的能力恐怕成正相關的關系。
下面我講不同的階段每一步怎麼發展？比如非常能幹的員工，個人發展到有效的成員之間，這個恐怕就是工作的輪換，第二個階段有效的團隊成員發展到有能力的領導者中間，這時候恐怕跟他的自我意識有關，管理人員必須有競爭和自我的意識。而管理者成為領導者很重要的，促使他成為一個質的飛躍的恐怕是個人的一些魅力，往往會產生令人鼓舞的一種，提高理想，與靈感有關系。還有有效的領導者階段，恐怕跟自我謙虛有關，柯林斯發現第五層次的領導者有兩個主要的特征，第一為人非常親和，低調，你看中國的幾個企業領導者，不是很強勢，這是非常重要的，高素質的領導者。第二個柯林斯說，第五層次的領導者往往內心的意志非常堅強，再怎麼艱難困苦，他土融屏東崁頂土融對自己的理想非常執著的追求，很多領導者之所以成為大的領導者，跟他早期的磨難有關，這個磨難是一種變革性的學習。
所以，總體而言，我給大傢匯報的題目是高素質人才是波浪式前進和螺旋式上升，但是我們需要學者探索，哪些因素促進我們不僅是工具性的學習，更重要是變革性的學習，有待大傢研究，謝謝大傢！
謝曉非：謝謝楊教授，還是把這個提問的機會留給中國臺灣來的小朋友。
臺灣同學：請問一下楊教授，領導力的發展會遇到怎樣的困境？領導想要做變革的時候，低層員工怎麼做，跟隨領導者做變革性的行為？
楊百寅：領導往往變革遇到很大的阻力，尤其組織內部員工思想認識不一致。我想最大的一個阻力在於領導者自身沒有對自己這個變革很好的定位和認識，他實際上是一個學習的過程，他不光是想，我朝這個方向變，這個方向變，願景也好，理想也好，你把這個理想怎麼能夠有效的交流傳遞給下級，讓大傢認識到這個對我是有益的。
謝曉非：下面是從中國臺灣來的劉教授，我覺得我們臺灣的朋友真的在氣質上總是有那麼一點朋友，我們大陸的這些先生們確實是很有風度，但是我們臺灣的先生風度還是有一點不同，你說儒雅，我們大陸的先生也很儒雅，但是劉教授的風度確實有一點不同。我覺得臺灣人在大陸應該更受歡迎一些，我們熱烈的歡迎劉教授。
劉廷揚：非常感謝各位，各位專傢學者，各位同學，大傢早上好！非常感謝，剛才我們謝教授對我有這麼高的謬賞，影響是希望我把時間控制好，我如果有部分的儒雅是因為我們北京大學政府管理學院畢業的。我的導師是謝慶奎老師，我是1991年在美國拿到我第一個博士學位，學的是教育行政，後來在2006年我又在北京大學的政府管理學院拿瞭我第二個博士學位，就是政府管理的博士。
所以，是希望能夠在兩岸都得到共同的接納，這個是一個卑微的心願，因為未來我們還是有很長的路要走，這條路，有千絲萬縷的聯系，我希望做其中的一絲一縷，也希望各位幫助我們一起。
今天的題目我是自己定的，我的題目因為沒有跟蕭老師商量，基本上我要談的主題，我定的叫做《要將軍也要大軍-領導人才發展與人力資源培育》，也就是各位在看連續劇的時候，古時候的將軍一馬當先，現在的將領躲在後面，但是後面一定要有搖旗吶喊，但是如果後面被視為老弱殘兵，前面的氣也就泄瞭，所以要將軍也要大軍。蕭老師給我定的題目是關於人力資源開發與管理中心未來有什麼建議，這個建議我真的不敢。但是，我思維瞭一下，我們前面十年一直努力在做領導人才的發展，可是這些領導人才往前沖瞭，如果有辦法把後頭的人帶起來，這也是剛才我的學生請教我們楊教授。就是當領導人自覺做變革的時候後頭這些上跟不跟的上來，如果他從一個需要存活的人，變成一個中產階級，中產階級最不喜歡變革，他覺得安定就好瞭，領導人想往前沖，下面的人想安定，怎麼才能把我們國傢推向一個更高的臺階呢？因此，我要跟各位談的就是領導人才的發展與人力資源的培育這樣的一個主題。
我們的員工大傢都說是企業的重要資源，但是現在西方人回頭來學我們，根據我們王教授王院長所說，其實在談的是人才學。但是，人才用同樣的音我們可以把它從能力跟意願兩個角度分成四種不同的人才，第一種這種人的人才可以為我們帶來財富，這個財富不一定是實質的財富，可能我們整個研發能量的提升，我們創意的呈現，以及我們國力的整體提升，這種人才，醫院又高，能力又強，也許能夠達到剛才楊教授提的第五類的少數人才。意願高，能力比較低的這些人是屬於素材，他本身還有材料可以發展，因為他有意願，所以他願意跟著有發展性的領導人才往前沖，這些人如果全部都要靠思想改革來做，其實我悲觀一點講，現在網絡爆炸的時代，要統一人的思想其實越來越困難，怎麼樣讓他有意願往前走，而不是用早期灌輸的方式告訴他我們隻有一條路，這個變成一個重要的發展方向。還有一個人才，他的意願夠瞭，能力夠瞭，他隻要做他想做的東西就行瞭，這種人有能力，但是不跟著我們的腳步。大傢知道五匹馬拉的車是往前面狂奔，但是如果往五個方向走，我們叫做五馬分屍，如果人才不跟我們同心，我們的組織，我們的大企業，就有可能走向一個五馬分屍的路，這是很危險的。
最後一個就是人裁，沒有不適合的人，隻是沒有放在不適合的位置上。在我們的組織裡，他的意願也低，能力也低，不願意接受培育的時候怎麼辦？他變成我們必須要裁掉，各位也都清楚，一個人，不管他後來能不能為我們所用，我們都要付出相當大的成本代價，這是我們必須要考量的，我們要的員工到底是哪一款？一個非常優秀的人才，他可能會從人才變成人裁。
一般的人，他就職場上能力的等級來講，就算一般人，也需要經過幾個不同的層級，我們現在把它分為隻舉行初淺概念的一個口令，一個動作的人，還有第二種已經入門的，可是需要他人的支援，就是開始他有團隊的精神。第三種他能獨立作業，第四種能夠獨立，而且能源支援他人，最後形成專傢，而且能教導他人。這一個職能的等級就銜接上剛才楊教授講的領導人發展的第一級，這邊還隻是屬於入門的階段。但是，這些人就是站在我們後面搖旗吶喊的人，我們這五級的領導人，不管在哪一級，後面的這些人，如果都是屬於L1，我們的力量就會被別人看貶，如果我們都是L5，各個都是雄赳赳，氣昂昂，我們的氣勢就不一樣。
在短短的十年，二十年之內，我們中國的人力資源已經得到非常大的發展，可是很抱歉的講，我在內地有時候也有機會到一些企業做服務，我發現其實在進行培育人才工作的人，他本身不一定是個人才，這個就變成問題瞭。就是有很多培訓機構的朋友們，他其實就是不曉得從哪裡得到信息，就會替別人診病。
在我們中國臺灣，因為資源太有限瞭，所以我們不能無限制的做各種各樣無效的培訓，因此由政府主導，民間配合，學界以及實物界整個動員起來及我們建設瞭一套系統，叫TTQS，叫做臺灣培訓質量體系。在這個體系之下，我們建構瞭很繁復的，目的是檢驗它的質量的有效性。很繁復的一套體系，然後由很專業的人，先經過認證之後進行輔導，為企業內部的訓練以及外部的培訓機構來去檢合他的標準，通過標準的機構才能夠拿到由政府出資的各種獎勵，或者是他的輔助的金額。也就是說，你必須要保證你的培訓質量，我們才願意把我們的資源投進來。
這套體系的應用有不少成功的案例。總之，我們既要將軍也要大軍，發展領導人才，也要培育人力資源，這樣我們既可以發展人財，也可以吸引人才，還可以把握人材，這樣我的渴望是希望以北大的高度，輻射我們全中國，最後再度代表高雄師范大學祝賀人力資源開發與管理中心的十周年慶，謝謝。
謝曉非：留給北大的同學一個機會。
提問：劉教授您好，剛才已經感受到您的儒雅，聽瞭您的報告很受啟發，具體請教您這個問題，您介紹的TTQS這個體系對於評價企業它的培訓的時候，是更多的關註他培訓的一個程序，一個具體的操作辦法還是更多關註他培訓出來的一個成果？謝謝！
劉廷揚：謝謝，您的問題非常好，我們建議的是能夠建立CTQS，也就是站在中國的管理的高度來跟全世界的管理理論做抗衡。我們目前在臺灣所做的這個體系的考量主要還是取法ISO的精神，也就是我檢驗你整個的程序是否符合這個標準，至於你的成果究竟如何？那是由每一個培訓機構，你自己去認定你的成果的應用程度是如何。也就是說，如果你完全不需要任何人給你任何支持，你就是想要配需你的員工變成你要的人的話，你可以完全照你自己的需求去做發展。但是，如果你想為我們這個社會建構一個具有同樣願景，同樣品質程度的，質量程度的人才，我們希望能夠符合這個標準。
在座的各位也都知道，在東方任何一個想要離職的人大概都要偷偷摸摸的不敢讓人知道，可是在西方，我要離職的時候，下一個單位都會要求我現在的單位推介我。為什麼會有這麼大的差別呢？就是因為我們培養出來的人才是全社會的人才的概念，還是我培養出來的人才隻是允許被我這樣一個機構所使用的人才？如果人才大傢可用，那我的流走瞭，別的會流進來，這樣沒有儲才盡用的問題，但是我們整個中國人力的發展就會有更好的方向。
謝曉非：今天上午，因此時間的關系，我相信還有很多問題，其實應該很好的去溝通交流。但是，非常遺憾，我們隻能在這兒結束。今天上午三位嘉賓的風采，我覺得確實是在這個過程中間受益匪淺。我們再次以熱烈的掌聲感謝這三位嘉賓給我們帶來的精彩演講！謝謝大傢！下面就交給白老師瞭。
白智力 主持
白智立：我也是中心的一員，我是白智立，非常榮幸主持我們上午慶祝會的最後一個階段，就是互動這個階段，我代表我們中心和我的同事對各位嘉賓的參與表示感謝。另外，我們人力資源在北大開始的時間應該說追溯到80年代後期之後，當時是石老師，石老師已經離世瞭，他創始瞭我們人力資源的課，還有國傢公務員制度的課，也借這個機會對他表示懷念。除此之外要非常感謝蕭老師，我本人應該說是一個貢獻很小的團隊的成員，今後應該做更大的貢獻，蕭老師到北京大學之後使我們政府管理學院的人力資源的教學和研究得到瞭一個非常大的發展。現在是由句華老師，還有蕭老師主要承擔這方面的教學，另外我們在碩士和博士階段都有相應的學位，另外蕭老師還努力在碩士這個階段有一個人力資源方面的專業。但是，由於種種原因沒有實現，今後會做進一步的努力。
我們這個階段有六位同學跟大傢介紹研究的成果，由於時間的關系，每個人可能隻有7-8分鐘的時間，最後由田凱老師做一個評議。
首先第一位請政府管理學院的碩士陳華生同學做介紹。
陳華生：大傢好，不足之處請做批評，我拋磚引玉。我做的報告主要是北京市養老機構護理人員工作滿意度的調查分析，以西城區的老年公寓為例，這個目錄有七年，最後是一點個人感悟。老齡化在全社會是一個非常受人矚目的問題，伴隨著國傢經濟持續的高速發展，我國在20世紀末已經進入到一個老齡化的時期，老齡化與傢庭小城化，空城化，與經濟社會轉型的矛盾相接，未來20年，我國的老齡化人口將會翻一番。
與此同時，護理人員的需求也是日益的增加，但是現在護理人員他們的工作滿意度是什麼狀況呢？外國的情況是在06年133名澳大利亞護理人員和108名英國護理人員，法國兩國護理人員的工作狀態就是不滿意，在中國醫科大學做調查，225名的護理人員調查，整體工作滿意程度處在一個中等水平。大傢可以看出這個也是一個矛盾。
對工作滿意度做一個定義，有三個定義，現在最常用的是將工作滿意度定義為個人所表現出來的喜歡他的工作程度，或者對自己的工作和工作激勵產生的情緒反應。根據大部分的文獻的回顧會發現，影響護理人員工作滿意度的因素有以下各種。
簡單說一下研究過程，抽樣方本文采取是方便取樣的方法，選取北京市西城區養老護理院的護理人員做的問卷，問卷比較少有9分，有效率大83.6%，我跟那邊的老人傢互動交流，滿足跟護士聊天，瞭解她的工作狀況，我們一一的對他們進行問卷調查。
然後根據第一個問卷的基本調查，大傢可以看一下基本數據，性別方面女性非常多，男性非常少，年齡大的偏多。在工作滿意度的緯度的得分上面，分為三個緯度，一般滿意度，內在滿意度和外在滿意度。問卷采用5分制。然後這是工作滿意度各緯度及具體條目得分，最高的是社會服務，內在滿意度，得分平均4.15，最大值5分，最少分3分。最下面是護理人員在滿意度方面提升的角度得的最低，隻有2.61分。
討論部分，護理人員基本情況，舉個例子來說，在現場做義工的過程當中我發現養老機構做的護理人員可以分兩大類，第一類是隸屬於養老院管理的護理人員，他們要有護理證，有一定的專業背景才能上崗。另一方面有一部分很多的護理人員他們是老人傢屬自聘的護工，而且他們基本上是24小時陪伴著那個老人傢。
對工作滿意度量表得分進行一個討論，表2總體看來，滿意度得分不低，但是絕對不是高的。表3反映瞭全部條目得分的均值情況，明顯能看到內在滿意度得分高的高於外相滿意度，所有條目中得分最高的是社會服務。基本資料對滿意度各緯度的討論就是我把剛才的兩份表做一個分析，隻舉一個例子，就是文化程度。通過不同文化程度組別得分均值比較發現，滿意度程V字型，小學、初中人員滿意度較高，高中學歷人員滿意度低，大專學歷人員滿意度最高，本科人員滿意度比大專人員稍微回落。
最後給出結論，養老機構中的護理人員分為兩類不同的人員。養老機構護理人員工作滿意度水平不算高，內在、外地一般滿意度均值都沒有達到4分，其中外在滿意度低於內在滿意度和一般滿意度，得分最高條目是社會服務，最低條目是報酬。文化程度、職務、用工性質、看護形式，從業原因對養老機構護理人員工作滿意度的影響有顯著的差異。
研究不足，我們樣本量不足，我們研究工具的缺陷就是外在、內在和一般，我在搜索文獻關於兩表的時候，文獻有不同的說法，最後我為瞭集中一點，還是采取三維度的。然後就是問卷填答過程不夠嚴謹，我沒有一一監督，導致問卷的有效數再降瞭一點。最後就是個人的分析，討論能力有限，可能分析的深度還不夠深，還請各位多多批評。
最後是一點個人的感悟，知之易，行之難，紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。還有一句話就是實踐出真知。因此，這裡還有我們的本科的師弟、師妹，前面坐著你們的老師們，學界高人們，還有旁邊中國臺灣的學者，希望我們走出象牙塔，以學術回報社會，謝謝大傢！
白智立：謝謝華升，下面有請中國臺灣的同學許青青(音譯)同學做介紹。
許青青：主持人，各位嘉賓大傢好，我來自中國臺灣高雄師范大學的人力與知識管理研究所的研究生，今天跟大傢報告是跨文化管理的研究，我們的研究主題是跨文化管理，還也離職鈴響和工作滿意度之間的特征。
首先，在我們的研究開始是因為近年來中小企業發展越來越迅速，在發展的同時我們本土也引進瞭各國的人才來促進我們的企業成長。各國有各國的文化，比如像是來自美國國傢的文化經理人，他們的特質大部分都是比較進取，以結果作為導向。在歐洲的經理人邏輯都非常強，系統管理意識也非常高，至於來自日本的經理人他們非常重視紀律和流程的體制。而來自東南亞地區的經理人他們大部分都非常的敬業，執行力也非常好。
不同的文化會產生不同的文化沖擊，所以他們在來到我們中國地區進行發展的同時，也產生瞭一些沖突，這些沖突也讓他們有一些水土不服的現象導致，他們的工作滿意度降低，而且離職傾向提高。最後我們發現每一個經理人他們的勝任特征非常重要，他們的態度或者本身的個人認知，或者他們自己擁有的專業知識能力都有可能會對這個企業造成很大的影響。那這個影響到底會不會影響到我們剛剛所提到的離職傾向還有工作滿意度呢，這是我們研究的重點。
接下來看到我們的本研究架構，分四個假設，首先第一個假設是以跨文化管理執行模式以及跨文化人際合作模式對於工作滿意度的影響性。在跨文化管理執行模式，管理協調以及權責方面對工作滿意度的影響是負向的，在跨文化人際合資模式也是負向的，第三個會帶來正向的影響，這是我們的假設一。
假設二是針對工作滿意度，工作滿意度我們的假設是跨文化管理執行模式和跨文化人際合作模式對工作的滿意度都會有正向的影響。
假設三和假設四主要是做調節變量，到底會不會對它產生影響，我們提到的特征包括影響能力，人際技能，行動控制等。這幾個能力是不是會對跨文化的管理執行模式以及跨文化的人際合作模式，對於我們的離職傾向產生影響呢？我們可以看到我們的假設。在第一個部分，跨文化管理執行模式的合作取向還要權責分配方面影響力是下降的。至於跨文化人際合作模式則是沒有影響。假設四的部分，假設他們都會產生正向的影響。
最後這是我們整個研究的研究架構圖。接下來我們的采樣，因為是針對中小企業的部分來做研究，在中小企業的跨文化管理方面我們是以廣東為核心的珠江三角洲地區，還有以長江三角洲這兩個三角洲作為我們的主要研究地域。
在做研究之前，我們有通過剛才講的這兩個三角洲的人力資源管理學會他們的企業名錄做電話訪問，先打電話到他們公司問說是不是他們存在跨文化的現象，確定之後再確定要不要做研究，我們發放瞭150份的研究問卷，最後還針對瞭一些職業經理人，他們本身願意接受你的調查，也發放瞭150份，最後我們總共發放瞭402份問卷，回收331份問卷，回收率高達82.3%，最後我們的有效問卷309份。
根據我們的研究結果我們發現有四大結論，首先是跨文化人際合作的模式真的會對離職傾向有高度的相關性。其中價值取向會對我們的離職傾向有負向的相關，管理控制模式對離職傾向有正相關。結論就是提到跨文化的管理執行模式會對我們的工作滿意度產生高度的相關性。它的相關性是正向的。第三大結論是在跨文化人際合作模式對於離職傾向的調整方面有部分成立，而在跨文化的執行管理模式則是沒有成立的。
最後我們的結論是，大部分的特征，影響能力，人際技能，還有本身的概念能力，還有結構取向能力等等這些大部分都會對我們的工作滿意度產生調節作用，包括行動控制，目前管理能力，人際技能等等，這些都對工作滿意度有正方面的相關性。至於影響能力的提升會導致它正相關下降，這是蠻特別的地方。第三個我們可以知道的是，行動控制能力的提升也會對於人際合作的沖突管理，會對工作滿意度的正相關有所提升。
最後，我們的研究結果是發現，其實我們的管理模式，如果越理性，人為的因素就會減少，相對的導致這些經理人的離職傾向就會降低，工作滿意度也會相對的提升。所以，希望我們從國外引進的經理人，不僅在策略的大方向的掌控方面可以非常的有策略性，有執行性。但是，在人為的細節方面也要相對的註意，以上是我們的研究結果，謝謝大傢！
白智立：非常感謝，謝謝臺灣的同學，時間把握的非常好。這兩位同學探討的問題，一個是養老院，另外一個是中小企業，探討的非常的細致。下面請政府管理學院的博士生吳新輝同學做介紹，歡迎！
吳新輝博士
吳新輝：各位老師，各位同學上午好，這個研究也不是一個很正式的研究，本身它也是因為我們北大有一個人力資源管理專業的一個成人教育的本科班，我在那個班教授一門課，為瞭把這個課上好，我就想到這麼一個題目，發揮這個班同學的作用，請他們幫我們做瞭一些問卷，通過案例結合講。數據是收上來瞭，但是一直沒有分析，這個PPT也是昨天晚上做到一點多才做完，可能很多裡面的一些東西，還有一些內容都不是很完整，可能我主要是這樣一個想法，跟大傢一起探討。
中國社會有一句俗語，叫做"有關系就是沒關系，沒關系就是有關系"，這麼一句話的意思就是說，反映瞭中國的社會一個特點，我們都知道中國有一個著名的國學大師，他說過，中國社會不是個人本位，也不是社會本位，而是關系社會，而且也有一些其他學者認為關系是中國集體文化的最直接的體現。所以，目前應該說全世界進入瞭一個知識經濟時代還有一個網絡時代，變革應該是全球，或者全世界的一個主題，因此包括剛剛我們楊老師也說瞭，不僅僅是員工的行為，或者是領導要去推動變革，包括學習，它也應該提升到一種變革性學習，包括楊老師也說到瞭，領導跟管理員的一個區別，就是領導者要做對的事情，員工要把事做對。但是，可能還有一個區別就是領導者是推動變革的，他要去推動組織的變化，使得組織成長，管理者可能是為瞭更好的維持秩序，管理是維持一個正常運轉的一個行為。
因此，在現在這樣一個變革時代的背景下，變革性領導的研究也是受到瞭很多學者的關註。同時，包括我們剛剛這位臺灣的同學也講瞭有關與跨文化管理的議題，確實對於跨文化觀點來說，一直是學術界真正的焦點，有一部分人認為管理行為具有普遍適用性，在全球任何時候都可以用。還有一部分人認為，文化不同，包括管理，管理的內涵，或者領導的內涵，還有他管理的行為在不懂的文化氛圍當中是不一樣的。
因此，我們基於這樣一個觀點，我們一個方面想探討一下這種變革性領導行為還有它的領導有效性方面的一個關系。同時，我們也想探討一下在中國文化這樣一個特定的文化情境當中，關系作為中國社會的一種突出現象的一種體系，關系的領導行為和它的領導有效性方面會產生一個什麼樣的影響。我本人也是一直在想一個問題，包括我們跟企業的一些老總接觸的時候，他們也會說，他說中國的管理沒法去跟西方的管理那樣用規章制度規范化的管理，中國的管理存在很多人為的因素。
其實我也想，到底中國的管理，或者中國的領導跟西方的管理或者領導有什麼差異？中國的特定社會當中的一些特定的因素會如何去影響中國組織當中的一些管理或者領導行為？也是出於這樣一個想法想探討這樣一個問題。
首先，理論概念就不多講瞭，變革性領導這個概念大傢都很熟瞭，大概從20世紀70年代把這個概念提出來，到現在已經有30多年，40多年的研究歷程瞭。
第二個概念就是領導有效性，實際上目前來說對領導有效性這樣一個概念的討論，目前來說沒有一個統一的衡量標準。一般來說它應該是包括瞭比如說團隊滿意度，還有團隊工作表現，還有一些團隊的員工行為等等這樣的一些方面，實際上它應該包括瞭領導行為所導致的員工態度方面的變化，或者動機方面的變化，還有員工行為的體現。也就是包括工作滿意度，工作投入，工作滿意度和工作投入，也是我們在這個研究當中有關於領導有效性的變量。
我們這個研究裡面，可能最重要的概念就是關系，其實中國的關系可能和西方社會當中的關系不一樣，中國社會的關系可能更多的和地緣、血緣聯系導致的人之間的，或者我們所謂說的把人分為圈子內和圈子外的人，由於這樣不同的規律，他們可能在西方也會有這樣的規律。在西方的領導學裡面有一個理論叫領導戶主交換關系。但是，在中國這個關系和西方的不一樣，有學者認為在中國關系有兩種核心的定義，就是連接和原由，這也是區別於西方的一個關系。西方的關系可能更多是基於一種社會契約，人員之間通過簽訂社會契約形成一種關系，可能是交換性的關系，中國社會由於它普遍更多的是基於這種原由導致的長期的潛在的關系。前面是我們簡單的一個理論的勾念。
基於這樣一個想法，我們想探討中國社會當中特定的文化情景影響如何影響領導的行為及其領導的相關有效性，這裡面有兩個研究假設。第一個是變革性領導行為及其有效性的關系現在有很多的研究瞭，國外有研究表明變革性領導行為對領導有效性有正向的約束作用。同時，也有一些學者提出，包括國內的學者。
有關問卷，主要涉及這麼幾個方面，其他的一些變量的統計沒有做。測量變革型領導行為我們采用Bass在1995年編制的多因素領導問卷，這個分為四個緯度，並且通過不同的程度可以得大一個總分，還有領導有效性，領導有效性包括三個方面，一個是領導的滿意度，還有部門的服務滿意度，還有工作的投入。
對於關系我們怎麼測量呢？關系在這個研究裡面可能是一個關鍵的變量，我們主要想通過楊國樞老師的定義，認為根據中國人的社會關系的親疏程度分為傢人關系、熟人關系和生人關系。這是一個基本的研究結果，我們隻是簡單的列瞭幾個主要的研究變量之間的相關。從這個結果來看，變量之間都是存在正相關的。
確實時間緊張，很多驗證都沒有做，就簡單的做瞭一個回歸分析。首先我們看一下變革型領導在這個回歸當中對領導個人滿意度有正向因素，說明關系這樣一個變量在變革型領導和個人滿意度的變量之間確實有調節效應。然後，我們在部門服務滿意度中進行瞭一個分析，發現這個結果和個人滿意度結果是一致的。
但是，我們結果發現，主觀關系親密感這樣一個變量，變革性領導和員工的工作投入這樣一個關系當中不具有調節效應。這樣一個結果，實際上後來我們確實想瞭，其實這是一個很有意思的結果。就是為什麼會對工作投入沒有調節效應，而對滿意度有調整效應，其實如果我們再加一個關系，就是可能滿意度會在變革型領導行為和工作投入之間會是一個中介作用，如果加進去以後，這個模型添加完瞭，應該是一個有調節的中介模型。這給我們的啟示就是關系怎麼樣影響領導行為和調節性呢？可能是先影響滿意度，然後通過滿意度影響領導行為。到底，關系在中國組織中怎麼影響領導者的行為，或者怎麼影響中國管理運行的方式，可能這個研究對我們還是有一點啟示。非常感謝大傢！
白智立：謝謝新輝同學，非常有挑戰性，研究關系，研究中國問題。下面請中國臺灣同學做介紹，是閆偉平同學，有請。
閆偉平：大傢好，我是來自中國臺灣高雄師范大學的閆偉平。我們主要是以主管分配給他薪資或者股票這兩個方面看他可不可以做創新。我們去找公開教育的資料，然後分析說，他投入的比例上面有多少，然後來看他創新的部分。
我先跟大傢介紹展望理論。就是將心理學的概念應用到經濟學分析中，註意決策是如何被制定的，說明人們在不確定的環境中風險的偏好，也就是，人們在做決策的時候不一定是理性的，有時候是非理性，因為他們會根據不同的情景做不同的分析。如果你今天管理者預測今天會賺錢，那公司就會屬於風險，公司主管就屬於風險的業務者，會比較不想做投資。展望理論有講到，多數人對損失比對受益敏感，我們根據不同的參照點會有不同的情況，會做不同的決策分析。
我們所做的假設理論就是我們以現金薪酬和持股薪酬，股東會的外部比例和公司面臨的風險做調節。我們第一個假設就是說，公司給持股薪酬和給予公司創新是有正向效果的，在一個比較高風險的公司下。那我們的假設一就是說，在不同的董事會配置下，公司的創新在股票上是有不同的效果。假設二就是董事會的配置在給予薪酬和股票之間有正向的效果。假設2B是說公司董事會在薪酬有不同的效果。
我們為什麼會以領導人做分析？就是因為領導人是可以領導公司去做一個發展，基本上我們沒有去分析公司與員工和主管的看法，是因為領導人可以做一些最重要的決策，影響公司的發展。我們做瞭簡單的統計分析就是我們用描述性統計，然後用瞭相關技術，我們這邊沒有先做圖表的分析，直接我們就進入結論。
結論就是說股票是比較有吸引力的，對於公司高風險的公司下，管理者願意承擔風險，做創新。那相對於如果公司是處於低風險，薪酬成本低於管理者的薪資，他會比較願意承擔風險，這是處於低風險的公司下。我們第二個假設是如果董事會在外部是屬於比較多數，就是他們願意給予公司主管股票配置，公司主管會比較願意做創新，以這些差距可以承擔風險。第三個結論是不同的觀點，就是如果公司主管與其說目前公司處於持平穩定發展，他就不會做創新，如果公司目前是面臨比較低迷，或者是說虧損的時候，公司主管會去做創新。
本研究的理論，在廣闊的發展甚至不一定要探討說薪資或者是股票這方面可以探討福利，甚至因為我們的稅法改變的關系，所以在持股方面可能已經不太能吸引管理者做競爭，因為如果扣很多稅，管理者得到的真正的績效就會有所改變。我們必須去思考新的薪酬的管理制度，然後來吸引員工做創新的動機，謝謝各位！
白智立：非常感謝，做的非常精細的研究，下面是趙源同學，她是我們的博士生。
趙源：各位老師、同學們大傢好，蕭老師一直跟我們開玩笑說，我們平時就是種地的，就是要做好論壇會議的籌備服務工作，關鍵時候就是要用來打仗。現在我開始我的報告。
我的報告是這麼一個題目，領導班子配置特征與團隊效能關系研究，前段時間召開的十八大報告中提到要深化幹部人事制度改革，建立高素質執政骨幹隊伍。我們知道領導班子配置它決定著領導班子的領導力和執行力，是我們行政管理，領導科學研究的一個重點課題。我的這個研究思路這一塊，我們隨著報告就逐漸的講一下。首先看一下這個文章結構，包括四部分，第一是問題的提出，第二部分是文獻的回顧，第三是研究設計和方法，最後是整個過程和結果。
這個研究關註以下三個問題，第三方面是領導班子配置特征體現在哪些方面？第二個問題是研究在領導班子結構配置中影響它的關鍵因素有哪些？第三個就是領導班子配置狀況與團隊效能的發揮之間存在什麼樣的關系。
在回顧文獻的時候，我們發現現在相關研究有課題研究、專著成果、期刊論文，但是大多數的研究主要側重於探討領導班子的效能的配置指標有這些，抑制性指標，領導作風，目標認同，國外主要研究團隊績效，而國內主要是研究成素質結構的研究，大多數隻是側重於領導班子建設或者領導幹部選拔的各個方面。
我這篇文章的整體構想是這樣，首先探尋一下領導班子配置的因素，接下來編制測量工具，建立模型。因為我們知道影響領導班子結構配置與效能之間關系的因素它並不是由一些顯變量來直接就能發現的，所以我們用一些淺變量進行深入的研究，於是引入瞭結構方程模型。最後在研究兩者之間關系的時候，探討二者之間的關系。我們的樣本有300多份有效樣本，分別來自發達地區、中等發達地區和欠發達地區，比如說江蘇省、浙江省、甘肅省、青海省、山東省等地。
我們這個課題主要研究兩個問題，第一個問題是構建影響領導班子結構配置的因素模型，針對這個模型提出第一個假設，就是領導班子的平均年齡，年齡幹部的比例，女性領導所占比例等等，而它的備選假設，就是這些因素不完全是影響它的因素。
針對第二個研究的問題，就是探討領導班子配置與團隊效能之間的關系，這個問題又提出瞭這樣一個假設，就是由前面那些影響因素提煉出來的績效因素，這三大部分能夠反映和解釋領導班子的績效水平，備選假設就是並不能夠反映它的績效水平。
研究的變量制備有這四大方面，單位、信息、個人信息、領導班子配置特征和團隊績效水平。研究內容分三部分，探索性因子分析，第二部分是驗證性因子分析，就是驗證績效因子與極小因素之間的關聯度，最後一部分是做相關分析。
首先，進行探索因子分析使用組成分分析的方法，通過這個值我們可以看出，相關矩陣不是一個單位矩陣，所以說我們具有研究的可能性，就是他們存在相關關系的。接下來我們就根據正式調查的因子分析結果，概括出來影響領導班子效能的因素，可以概括為四個方面，第一個方面是領導班子結構，就是它的年齡搭配，內部分工等。第二部分是領導班子核心領導特質，這個核心領導特質，就是研究的領導班子中一把手的一些能力，他的工作實際思路投入等情況。第三部分就是領導班子能力建設，就整個班子的學習能力，危機管理能力，如果深入到鄉鎮，就是抓村級幹部隊伍建設能力以及民主集中制各項制度的情況。第四部分就是領導班子內部機制建設探索性因素。這是整個驗證性因子分析包括的條目由前面的40多條提煉到19條。
通過進一步分析，我們先看這個表，我們知道剛才的那四部分概括出來的是淺變量，它引起觀測變量，就是那19項指標的分值。從F1、F2、F3、和F4的相關關系，我們可以看出他們這個模型，它各條目的數值都非常高，各因子的相關關系也比較強，所以存在相關關系。上面這個圖就是各項目對淺變量和顯變量之間，這個數值比較高，所以這個模型是合理的。
第三部分做回歸分析的時候，建立瞭四個模型，由於時間關系，我隻說一下結論。首先第一個模型我們探討在95%的區間下，控制其他變量不變，研究核心領導特質和領導班子結構配置的關系，就是一把手的特質，受到性別、年齡和經驗的影響。得出的結論第一個結論就是鄉鎮領導班子工作經驗的差異性與核心領導特質顯著正正相關。第二是鄉鎮領導班子年齡與核心領導特質呈負相關關系，就是要加強對年齡幹部的著重培養。第三點就是鄉鎮領導班子性別差異與核心領導特質呈正相關關系，就是要提高女性幹部的比例，當然這個度也要掌握好，註重好平衡。
另外，我們可以看到，領導班子能力建設受到年齡、工作經驗、教育水平的影響。領導班子內部機制建設同樣受到年齡和工作經驗的影響，如果說我們來看一下領導班子整體效能受到哪些因素的影響，我們最後得出受到年齡結構、工作經驗結構、學歷水平等因素的影響。總體來看是領導班子工作經驗的差異度與班級整體績效呈顯著正相關，而學歷差異度與班級整體績效呈負相關，領導班子年齡與整體績效水平也是呈負相關的關系。
根據以上研究提出三點對策建議，首先要明確選拔和配備的思路，要著重選拔一些想幹事，能幹事幹成事的幹部。第二、提高選拔配備水平，特別是要註重中青年幹部在鄉鎮政府一線的作用，同時也要註重老中青幹部的提資配備。第三、加強對於一把手的配置。
這些就是我的整體報告，最後也要談一點感悟。正如前面所說，領導班子配置決定著領導力，我們中國疆域廣闊，做這個成果雖然隻是階段性的，但是前期我們花兩年的時間利用暑假走過瞭中國的40多個鄉鎮，感觸還是非常深的，特別是在廣西、甘肅、定西這些邊遠的地區，調研的時候我們感慨於鄉鎮作為我國最基礎的政權組織中，的確有一批，就像我們今天從江蘇無錫趕來的戴錫生部長這種工作能力又強，又善於思考的領導幹部。另一方面還感慨於領導班子配置需要考慮的因素太多，並不僅僅是我們在調研中能夠量化的一些年齡結構學歷等因素，還涉及到一些氣質結構等，一些主觀因素的搭配，這個搭配這些研究是我們在今後的學術道路上對我們提出瞭更高的要求，這條研究的道路對我們來講是任重而道遠的，謝謝各位老師！
白智立：謝謝趙源，房貸利率比較二胎年息我們下面是最後一位同學小豪宅二胎年息借貸增貸轉貸，朱金泉(音譯)同學。
朱金泉：各位老師及各位同學大傢好，我的題目是計劃行為理論和就業能力，探討大專院校學生的職業選擇。提出這個題目的原因是因為在中國臺灣推行師資公有化，並不是所有的老師都是從師范院校出來的，一般大學的學生隻要修師培的課程，他拿到資格也可以一起投入做老師這個職業。
這個研究做的主要是對於非師范大學的理工學院的學生，他們修師培課程是為瞭什麼？因為一般理工學院的學生他們認為自我就業能力較高，所以我們夠會想，他更容易投入職場，為什麼還要修教程，他教程，是不是想把當老師成為他職業的第二選擇。重點就是他真的想要當小學或者中學的老師們？
這個是研究的架構，我們是用TPP理論，就是計劃行為理論作為我們研究的架構。在TPP理論來講，正向態度就是他想不想當老師，主觀規范就是他的傢人，或者他的朋友，或者這個社會是不是支持他做老師。第三個是他的認知行為。然後我們的假設是師培生的外部就業能力越高，如果他認為他就業能力越高，會選擇非教職的行為意圖比較高。
然後我們的樣本就是理工學院的學生修師培課程，總共有312人，其中175人是大學生，137人是研究生。我們用他們這些理工學院看他修教程跟沒有修教程的差別。
再來就是我們的結論，就是我們透過TPP理論，我們發現它的正向態度，主觀規范跟行為控制這三個都是顯示正相關，他們都是想做老師。我們一開始假設參與的理工學院的學生，他們認為自我的就業能力較高，他們會選擇主修同領域的，一般來說，理工學院畢業的學生就職的能力比較高，會勝過我們一般人文科學的學生。但是，我們的研究結果顯示出來，他們是真的想要做老師，而不是做備胎，這是我們的結果，謝謝！
白智立：非常感謝，我們還有一項是請我們的田凱老師做一個評論。歡迎田凱老師。
田凱：蕭老師和白老師把非常有挑戰性的任務交給我，我深感榮幸，也感到壓力巨大。首先感謝蕭老師和臺灣老師在這個主題方面做出的辛勤勞動，我非常高興蕭老師提供這麼一個平臺，能夠在這十多年的時候，讓我們來自海峽兩岸的學者在學術的研討方面進行一個比較深入的交流，我覺得這個非常可貴，是一個非常難得的機會。聽瞭六位同學簡短的成熟以後，我也深受啟發，因為這六篇研究都是實證研究，都收集瞭一手的資料，進行瞭定量的分析，聽瞭以後很受啟發，整個研究的程序都顯得遵規遵矩。
那我們如何提高假設的質量呢？我們要對他們的結論進行分析，進行批判性的思考，然後提出一些具有創新性的假設出來，我覺得這個對提高研究質量是非常有幫助的。第二、如何加強對數據的分析和解釋。我覺得這是一個急劇提高的空間，因為我們很多同學集聚在單個變量和單個變量之間的因果關系，我覺得這個可能把你們的數據大材小用瞭。我們解釋這些數據的時候，如何從單一的變量走出去和有關的理論結合，讓研究的結論走向一般化，並且能夠和已有的理論結合，我覺得這個可能會更極大的提升大傢理論研究的學術質量。第三、如何把定量研究和定性研究相結合，我們發現在有的研究當中有一些總結非常困難，這些困難僅僅用問卷的方法，可能收集出來數據的質量都是欠缺的。我們如何在這些非常有挑戰性的題目上面，把定量的研究和我們深度的訪談的資料結合起來，把我們的研究對象進一步推向深入化，發現更多規律化學的東西是將來一個很重要的發展潛力的方向，謝謝大傢！
白智立：非常感謝田凱老師精彩的點評，田老師給我們的同學提出瞭非常好的今後研究的一些建議，我相信一定會促進我們兩岸同學今後深入的研究。什麼也不說瞭，就是感謝，因為時間已經不早瞭，一般開會，到最後會場上沒有幾個人，但是沒想到今天會場還有這麼多的同學和老師，感謝大傢，感謝各位嘉賓對我們中心的支持，我們今後也會進一步的努力。謝謝大傢！
-完-
新聞來源http://bj.house.sina.com.cn/news/2013-03-26/14161996355.shtml
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